Еще одной важной проблемой в Обществе, результатом которой является высокий уровень текучести кадров, является невысокая заработная плата персоналу. Если повысить заработную плату, то это значительно отразится на себестоимости продукции и услуг Общества, что в свою очередь понесет за собой убытки. Поэтому, чтобы решить данную проблему, автор предлагает не повышать заработную плату, а стимулировать труд рабочих путем определенной системы мотивации. Совершенствование системы мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы.
Для эффективного управления производственным процессом каждый менеджер должен предвидеть основные поведенческие мотивации своих подчиненных, в каком аспекте они влиятельнее или наоборот, как избежать тех или иных конкретных ситуаций, и какова перспектива предприятия в целом.
Нужно создать такой подход к формированию системы оплаты труда, который бы стимулировал работника к повышению производительности труда путем адекватной оценки его трудового вклада. К этим стимулам можно отнести премии, адресную надбавку, какие-либо льготы, ценные подарки ко дню рождения. Такой менеджмент будет способствовать более высокой производительности труда при высоком качестве работы.
Материальное стимулирование должно производиться при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности.
В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества выполняемых услуг также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.
Основная цель рекомендации – разработка системы премирования работников Общества, ориентирующей сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей предприятия, обеспечение вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиление материальной заинтересованности сотрудников Общества в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшении качества работы. Основным принципом становится: «мы платим за точное, качественное и в срок выполнение работы». Более квалифицированная, более ответственная, более производительная работа - более высокое материальное вознаграждение. Система премирования должна убедить работников, что в Обществе существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Для того чтобы решить проблему текучести кадров, автор предлагает внедрить в Обществе «Положение о премировании» (табл. 4).
Таблица 4
Перечень коэффициентов премирования
| 1. Повышающие коэффициенты премирования | % |
| За выполнение плана по установке телефонов | 0,2 |
| За выполнение плана по прибыли | 0,2 |
| За проявление инициативы в работе | 0,2 |
| За выполнение работы более высокой квалификации | 0,3 |
| За наставничество | 0,2 |
| За проф. мастерство, в лучшем качестве выполняемых работ | 0,35 |
| За опережение графика выполнения работы с соблюдением нормативного качества работ | 0,25 |
| За достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую прибыль | 0,4 |
| За сверхурочную работу | 0,3 |
| ИТОГО: | 2,2 |
| 2. Понижающие коэффициенты премирования: | % |
| За нарушения трудовой дисциплины | 0,4 |
| За невыполнение плана по установке телефонов | 0,3 |
| За нарушения правил охраны труда и ТБ, производственной санитарии | 0,5 |
| За перерасход планового фонда оплаты труда | 0,5 |
| За нерациональное использование оборудования, перерасход материалов, топлива, сырья | 0,2 |
| Действие или поведение, снижающее имидж предприятия | 0,1 |
| За ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места | 0,2 |
| ИТОГО: | 2,2 |