В создании благоприятного имиджа предприятия и для привлечения наиболее высококвалифицированных работников велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием персоналу сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.
В условиях усиления социальной защищенности работников на предприятии действуют следующие социальные гарантии: единовременная премия к юбилейным датам; материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением; освобождение от работы с сохранением заработной платы женщинам, имеющим детей первого класса обучения и др.
Данные социальные льготы и гарантии, предоставляемые работником, закреплены Коллективным договором. Его разработка осуществляется при непосредственном участии структурных подразделений завода и профсоюзного комитета. Он включает в себя взаимные обязательства работодателя и работником.
Перечень этих гарантий на предприятии весьма ограничен, основная причина этого - отсутствие прибыли. Однако данная позиция не может послужить единственным объяснением, почему на предприятии не уделяется внимание нематериальным формам мотивирования. Хотя, нужно отметить, что определенный сдвиг в этом направлении имеется. По итогам работы за 2005 год на предприятии были выбраны 12 лучших работников. Это событие было отмечено в заводской газете, фотографии этих работников будут помещены на Доску Почета. Все это хорошо, но у многих работников возникает вопрос: какие критерии лежали в основе этого выбора. Для полного понимания этого вопроса должно быть разработано положение, в котором четко прописать по каким критериями будет производиться оценка работников, кто и когда будет давать оценку, порядок организации конкурса. В рамках этого конкурса можно будет учредить такие номинации как «Лучший по профессии среди рабочих», «Лучший по профессии среда руководителей», «Почетный наставник молодежи», «Лучший молодой специалист» и др.
В последнее время на предприятии большое внимание уделяется внедрению системы менеджмента качества. В рамках системы разработаны следующие документы:
- Карта процесса КП-09 «Управление персоналом» (Приложение 2). На ее основании осуществляется кадровое планирование на предприятии, обеспечение его квалифицированными и компетентными кадрами, установлены показатели, определяющие эффективность управления персоналом;
- Стандарт предприятия «Подготовка кадров. Основные положения», определяющий, порядок организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии.
Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу призвана определять кадровая политика. Кадровая политика ООО «БЗКТ» формируется директором по персоналу и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников предприятия (Приложением 5). Однако ситуация такова, что ее на предприятии считают документом второстепенным. В отношении персонала политика сформулирована вне связи с интересами бизнеса, стратегия разработана без учета значимости человеческих ресурсов. Она сформулирована нечетко и непродуманно, кроме того, с ней не ознакомлено большинство руководителей. Кадровой политикой предприятия определено, что ответственность за эффективность деятельности кадровой службы и управление затратами осуществляет директор по персоналу. Для планирования работы с персоналом должны быть разработаны методики оценки текущих и будущих результатов деятельности, текущие и будущие издержки, связанные с деятельностью кадровой службы, уровень риска при принятии решений. Но самым значительным недостатком системы управления персоналом на предприятии 000 «БЗКТ» является разрыв между действующей стратегии предприятия и кадровой политикой, которая мало соответствует провозглашенной стратегии. Например, обозначена такая цель предприятия, как завоевание международных рынков сбыта. С этой целью должно быть связано перспективное долгосрочное планирование. Однако не в одном структурном подразделении не формируется план на длительную перспективу, основу действующего планирования составляет годовое планирование. В настоящее время предприятие не имеет маркетингового плана внедрения на эти рынки, не определено, какая продукция будет представлена зарубежным партнерам. Без этого трудно сказать, сколько и какого персонала потребуется предприятию, для осуществления своих стратегических задач. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8