Нормативный метод как основа для составления научно обоснованных показателей социального развития: по доходам, компенсациям, бытовым услугам и пр.
Аналитический метод как способ расчленения процесса на составные части с целью выявления связей и взаимовлияния друг на друга (пол, возраст, отношение к профессии, выполняемой работе).
Группировка вопросов и признаков показана в Приложении 2.
В 2007 году текучесть персонала по ЗАО ГК «ТИТАН» выросла по сравнению с 2006 г. и составила 10,5%. Причинами увольнений сотрудников являются (помимо внутренних перемещений внутри предприятия): неудовлетворенность заработной платой, содержанием работы, внутреннее напряжение в коллективе.
Рисунок 2 иллюстрирует параметры причины увольнений.
Как мы видим, наибольших процент (28%) приходится на перевод сотрудников в другое структурное подразделение. На втором месте (21%) – уход сотрудников в другие организации, т.к. не устраивает размер заработной платы в ЗАО ГК «Титан». На третьем месте (17%) – сотрудники увольняются в связи с переходом на новую, более интересную работу. В ГК «Титан» присутствует увольнение по инициативе работодателя (2%), это подтверждает конфликтную ситуацию на предприятии. Кроме того, 9% сотрудников уволены в связи с сокращением штатов некоторых подразделений. Само по себе сокращение работников вызывает напряженность в эмоциональной сфере сотрудников, т. к. никто не хочет быть уволенным. В результате возрастают межличностные конфликты, которые, возможно приводят к добровольному увольнению некоторых сотрудников. Возможно это 6% от общего числа уволившихся.
Рисунок 2. Соотношение причин увольнений сотрудников в ЗАО ГК «Титан»
Учитывая наличие временных сотрудников (8%), можно сделать вывод, что организация испытывает недостатки в трудовых ресурсах. В данном случае не понятны мотивы сокращения штатов.
В связи с повышением текучести и с активным наймом в компании увеличилось количество сотрудников со стажем работы в компании до 3 лет. Преобладают сотрудники со стажем работы 1–2 года. Это влияет на качество работы: новые сотрудники не всегда глубоко понимают специфику предприятия и отрасли (рисунок 3).
Рисунок 3 – Соотношение среднего срока работы сотрудников в ЗАО КГ «Титан»
В ООО ГК «Титан» существуют способы улучшения мотивации сотрудников. К ним относятся: льготы компании (доставка на работу, корпоративные подарки, сотовая связь, медицинское страхование), стимулирующие выплаты (бонусы, премиальные выплаты, акции компании). При сравнительном анализе заработных плат мы выяснили, что система заработной платы требует незамедлительного пересмотрения. Так, проанализируем отклонения заработной платы от рыночных показателей (Таблица 2).
Таблица 2. Сравнительная оценка заработной платы с рыночными показателями
Как мы видим из таблицы 2, в ЗАО ГК «Титан» имеет место несправедливое перераспределения средств заработной платы. Учитывая текучесть кадров, мы можем с твердостью сказать, что увольнение работников на другую, более высокооплачиваемую работу оправдано. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7