Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты.
Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В Результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннеромв 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.
Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные - увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному его затуханию.
Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.
В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.
Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются: штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.
К наказанию предъявляются следующие требования:
применение к конкретному проступку;
учет специфики совершаемого действия и характера человека;
своевременность и немедленное приведение в исполнение.
Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина - минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.
Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ее восприятия, а также ситуационные переменные.
Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач, имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны, формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.
Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой: ПУ = 1-ВУ.
Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением: МУ х ВУ х ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ - максимальны.
Лица, ориентированные на успех (МУ больше МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7