Поскольку нередко специалисты, достигнув "потолка" заработной платы в своей сфере, уходят па административные должности, в организациях устанавливается двойная тарифная сетка: для лиц, выбравших административную карьеру, и для тех, кто остается в сфере творческого труда. В обоих случаях гарантируются одинаковые темпы роста заработной платы. Так, кривая зрелости для нового работника вначале может быть установлена в соответствии со степенью трудности выполняемой работы. Однако по окончании испытательного срока определяется новая кривая, базирующаяся на оценке реальных достижений. Упор в любом случае делается на результаты труда, а не на его трудности.
Метод оценки труда - система "троп" - родился из потребности профессиональных консультационных фирм в быстрой и дифференцированной оценке вклада каждого специалиста в достижения фирмы. На основе такой оценки принимаются решения по вопросам дифференциации заработной платы (в том числе по премированию), а также в области расстановки и продвижения кадров. При этом предполагается, что каждый работник должен творчески расти вплоть до уровня руководителя группы.
"Тропа" карьеры представляет собой функцию двух величин - независимой (времени, необходимого работнику для достижения определенной ступени служебной лестницы, например руководителя проекта) и зависимой (размера заработной платы).
Таблица 1.3 - Определение "тропы" карьеры
| Тропа | Планируемый промежуток времени до назначения на должность руководителя проекта, годы | ||
| от начальной ступени до руководителя проекта | от назначения на должность ст. менеджера до назначении на должность руководителя проекта | от назначения на должность гл. менеджера до назначения на должность руководителя проекта | |
| Ускоренная | 3 | 2 и меньше | 2 и меньше |
| Нормальная | 5 | 4 | 3 |
| Замедленная | 7 и больше | 6 и больше | 5 и больше |
При этом тщательно соблюдаются следующие принципы перевода работников на вышестоящие должности:
1. Лица, принимаемые на работу, зачисляются на самую низкую должность (менеджер) и могут рассчитывать лишь на незначительное повышение заработной платы до тех пор, пока не будут повышены в должности. До этого момента они не премируются.
2. Все члены группы менеджеров два раза в год (в середине и в конце года) подвергаются оценке. Одновременно с этим составляются бланки "троп" карьеры, на которых фиксируется процент изменений. Каждая "тропа" предполагает одинаковый начальный уровень заработной платы и достигает целевого уровня в разное время. Оценка работы инженеров через 6 месяцев после их поступления в фирму дает возможность определить для каждого соответствующую "тропу" карьеры, а исходя из нее - размер повышения заработной платы.
В конце года рассматривается вопрос о переводе работника на должность старшего менеджера. В течение года с момента повышения работник получает право на премию. Перейти на страницу: 13 14 15 16 17 18 19