1) оперативный резерв - это резерв временного замещения руководителей и специалистов в период их отсутствия (командировки, отпуска, болезни и т.п.), этот резерв формируется в соответствии с субординацией в Обществе на основе положений и должностных инструкций (в соответствии с пунктом о замещении);
2) стратегический резерв - это группа сотрудников, которые в дальнейшем смогут занять ключевые должности в Обществе; делится на две группы с точки зрения отбора и развития кандидатов: - преемники - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы к работе или будут готовы в ближайшее время; - сотрудники с лидерским потенциалом - это работники, которые в перспективе (долгосрочной) могут занять должности руководителей и ведущих специалистов в Обществе В стратегический кадровый резерв включаются руководители и специалисты, вышедшие в результате деловой оценки на мастерский или лидерский уровень. Карьера кадровых резервистов развивается в двух направлениях: - профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия должности квалификации; - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой деятельности. Информация о кадровом резерве (список ключевых должностей, поименный список резервистов) является конфиденциальной Продолжительность пребывания в стратегическом резерве не может превышать трех лет. Мотивация и стимулирование персонала. Необходимость повышения эффективности деятельности организации побуждает руководителей уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем Для построения системы мотивации руководство ОАО "Комитекс" ставит три основные задачи:
1. способ мотивации должен удовлетворять человека;
2. для максимального эффекта и отдачи следует создавать условия не только для работы, но и для самореализации работника;
3. достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма Основные направления системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:
1) Заработная плата. Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:
1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП), компаниями, специализирующимися на обзорах рынка труда.2. Зарплатой сотрудников управленческих подразделений является оклад и премия.3. Зарплатой персонала занятого в производстве (цеха, технологические линии) является часовая тарифная ставка и премиальный фонд, распределяющийся по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника.4. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются Генеральным директором Общества.2) Премирование сотрудников. Премиальный фонд в Обществе распределяется с учетом следующих показателей:
1. выполнение месячного плана по выпуску волокна в натуральных показателях;
2. отсутствие перерасхода по сырью;
3. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;
4. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
5. достижение конкретных результатов в работе;
6. повышение производительности труда;
7. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности ОАО "Комитекс": а) объявлением благодарности; б) награждением ценным подарком. Поощрения оформляются приказом по Обществу, объявляются работнику и коллективу. За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие Общества, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности.3) Социальный пакет Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности. В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:
1. единовременная материальная помощь в связи с выходом на пенсию;
2. единовременная материальная помощь в связи с юбилейными датами; 3. оказание материальной помощи в случае близкого родственника, помощь в организации похорон; 4. предоставляются три оплачиваемых дня в случаях рождения ребенка, вступления в брак, смерти родственника; 5. страхование от несчастных случаях на производстве работников предприятия; 6. финансируется деятельность Попечительского Совета, деятельность которого направлена на оказание помощи пенсионерам и инвалидам; - полная оплата пользования спортивной инфраструктурой; - совместный корпоративный отдых; - выдача беспроцентных кредитов; - оплата к месту отдыха сотрудника; - оплата санаторно-оздоровительных лагерей для детей работников. Социальный пакет утверждается Генеральным директором.4) Нематериальное стимулирование На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся: Перейти на страницу: 1 2 3 4 5