Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции – отбора и адаптации кадров.
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.
До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требовалось длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора
Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что «Кадры решают все!»
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному найму и отбору кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.
Практическое значение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Объектом исследования являются система приема на работу и отбора персонала организации.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов приема на работу и отбора персонала, действующие в организации.
Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ОАО «Сибирьтелеком».
Целью настоящего дипломного проекта является совершенствование системы приема на работу и отбора персонала ОАО «Сибирьтелеком».
Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:
- исследовать понятие приема и отбора персонала, а также обеспечение и принципы отбора кадров;
- исследовать понятия и особенности приема и отбора персонала в организации;
- дать краткую характеристику ОАО «Сибирьтелеком»
- проанализировать состояние системы найма и отбора персонала в обществе;
- рассмотреть перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма и отбора персонала;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы найма и отбора персонала в ОАО «Сибирьтелеком».
Структура дипломной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
- Значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации
- Роль и место кадровой службы в системе управления организации
- Система найма и отбора персонала организации
- Характеристика объекта исследования
- Анализ персонала ОАО «Сибирьтелеком»
- Исследование системы найма и отбора в ОАО «Сибирьтелеком»
- Разработка инструмента для проведения социологического исследования
- Анализ результатов социологических исследований
- Рекомендации по совершенствованию системы найма и отбора персонала
- Рекомендация по введению системы повышающих и понижающих коэффициентов премирования