Следующий вопрос относится к категории уже не столько стратегической, сколько сугубо практической: где найти будущих сотрудников, и кто этим будет заниматься. «Зона поиска» на сегодня еще более или менее понятна: существуют специализированные печатные издания по поиску персонала, общедоступные сайты в Интернете, и, наконец, те же рекрутинговые агентства. Но с решением вопроса кому же поручить подбор специалистов по персоналу до тех пор, пока ни одного такого специалиста в фирме еще нет, нередко возникают трудности.
Не вызывает сомнения, что непосредственно руководитель предприятия должен не только самым пристальным образом рассмотреть кандидатуру будущего руководителя подразделения (если планируется отдел из нескольких человек), но и, по возможности, лично побеседовать с каждым «рядовым» менеджером по персоналу. При этом, собственно, поиск и подбор специалистов по персоналу так называемого middle-уровня, возможно, имеет смысл возложить уже непосредственно на самого руководителя отдела персонала; «головная боль» директората будет состоять, в таком случае, только в определении его кандидатуры.
Из вышесказанного составим модель службы управления персоналом (СУП).
После того как была построена модель службы управления персоналом, нужно оценить эффективность её работы.
Работа службы (отдела) управления персоналом может быть оценена по ряду ключевых показателей эффективности. Среди этих показателей:
1) производительность труда в компании;
2) затраты на содержание персонала;
3) рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);
4) точность оценки персонала;
5) удовлетворенность персонала;
6) уровень текучести кадров;
7) время исполнения заявок на подбор персонала;
8) время выполнения всех типовых операций кадрового учета - от приема на работу до увольнения;
9) количество фактов утечки закрытой информации о персонале;
10) затраты на управление персоналом;
11) многие другие показатели.
Среди этих показателей выявим наиболее значимые. По-моему мнению, таковыми являются:
- производительность труда в компании;
- затраты на содержание персонала;
- рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);
- точность оценки персонала;
- удовлетворенность персонала.
Выявим эффективность по данным критериям для данной модели СУП.
1.
Производительность труда в компании.
Сравним производительность труда до появления СУП и после внедрения её в модель управления организации.
| Основные виды продукции | Количество производимой продукции | Эффективность | |
| До появления СУП | При внедрении СУП | ||
| Разработка Веб-сайтов | 10 | 15 | Повышение производительности труда в 2 раза, объясняется тем, что мотивация работников стала выше; реже стали происходить межличностные конфликты и создана благоприятная атмосфера для работы. |
| Монтаж видео и цифровых фото снимков | 30 | 40 | |
| Установка и настройка ПО | 300 | 500 | |
| Подготовка презентации | 25 | 32 | |
| IT консалтинг | 800 | 1200 | |
| Продажа компьютеров | 3 | 7 | |