Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое существо ненавидит подчиняться приказам. Многие менеджеры рассматривают мотивацию, как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе. Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
В качестве примера можно рассматривать исследование систем мотивации, проводимое в поликлинике №11 по адресу улица Рижская, 51–53.
Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании.
Как показал анализ ситуации в поликлинике, в настоящее время сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:
1. Должностного оклада (тарифной ставки).
2. Надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).
3. Надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).
4. Надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия).
Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. При нормальных условиях это прирост прибыли.
При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.
Таблица 2.2.1. Зависимость размера заработной платы от стажа работы
| СТАЖ РАБОТЫ | РАЗМЕР ПОСОБИЯ |
| До 5 лет | 30% среднемесячной заработной платы работника |
| От 5 до 10 лет | 40% среднемесячной заработной платы работника |
| От 10 до 15 лет | 50% среднемесячной заработной платы работника |
| От 15 до 20 лет | 75% среднемесячной заработной платы работника |
| Свыше 20 лет | 100% среднемесячной заработной платы работника |
Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием ее получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.
Работодатель обязуется выплачивать единовременное пособие работникам, увольняющимся из органов связи в связи с уходом на пенсию по старости, учитывая суммированный стаж работы в отрасли связи в размере среднемесячной заработной платы работника из расчета последних 12 месяцев. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5