Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться.
Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании собственных «звезд».
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.
Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | Ускорение карьерного роста собственных сотрудников | Ограниченные возможности в подборе персонала |
| Повышение причастности к организации | Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора | |
| Улучшение социально-психологического климата в коллективе | Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами | |
| Сохранение уровня заработной платы | Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность | |
| Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров | Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность | |
| Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом | Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации | |
| Внешние | Более широкие возможности выбора кандидатов | Увеличение затрат на привлечение кандидатов |
| Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации | Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников | |
| Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества | Ухудшение социально-психологического климата в организации | |
| Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным | Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации | |
| Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации |
Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6