На формирование системы стимулирования организации оказывают воздействие факторы, представленные в приложении 3.
Стимулирование труда предполагает создание таких условий, при которых работники будут лояльны соей организации и трудиться более производительно. По виду удовлетворения потребностей стимулы можно разделить на материальные и нематериальные (приложение 4). Другими словами, компенсационный пакет работника традиционно состоит из трех компонентов:
1. постоянной части (оклада);
2. переменной части (премии);
3. социальных льгот.
Материальное денежное стимулирование – это наиболее очевидный и традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд.
Заработная плата, как известно, выполняет три основные функции: воспроизводственную, статусную и стимулирующую.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работнику двойного уровня жизни, необходимого для расширенного воспроизводства его рабочей силы.
Статусная функция заключается в том, что размер заработной платы должен соответствовать положению, статусу работника в структуре организации по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.
Стимулирующая функция определяется тем ,что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на увеличение производительности своего труда, что обязательно должно привести к увеличению заработной платы.
Моделирование структуры заработной платы исходя из постоянной и переменной ее составляющих и их соотношение напрямую связано с теми результатами и качеством работы, которых ожидает от своих сотрудников организация (приложение 5).
Постоянная часть – это своего рода гарантия предприятия в отношении оплаты труда сотрудников. Оклад еще не является стимулом к повышению производительности труда, поскольку не зависит от качества исполнения работы. Как правило, оклад формируется с учетом ряда правил:
· значимости должности сотрудника для компании;
· уровня ответственности и сложности решаемых задач;
· уровня квалификации сотрудника;
· стажа работы в компании.
Таким образом, с точки зрения мотивации значение имеет не величина оклада, а справедливость его определения внутри компании в зависимости от ценности результатов труда данного специалиста для организации и с учетом ситуации на рынке труда.
Переменная часть имеет первостепенное значение для построения эффективной мотивационной системы, так как правильно выстроенная система премирования обеспечивает прямую связь между доходом сотрудника и результатами его деятельности.
При разработке системы премиальных выплат необходимо заранее определить удельный вес отдельных видов премий в общей сумме компенсации сотрудника. Чем выше позиция сотрудника в компании, тем больший удельный вес имеют его премии в общей сумме компенсации. Это обусловлено, прежде всего уровнем ответственности работника, полномочиями и степенью влияния на конечный результат деятельности организации.
Важным инструментом дополнительной мотивации являются социальные льготы. Они призваны привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников, побуждать их к производительному труду, создавать благоприятное общественное мнение об организации; это способ проявления заботы о сотрудниках и повышения уровня их качества жизни. Другими словами, корпоративные социальные программы должны быть приемлемы для компании и привлекательны для сотрудников. Перейти на страницу: 1 2