Приведем пример системы мотивации в медицинских учреждениях. Вообще взаимодействие с людьми, несмотря на то, что это утомляет, при этом мотивация работает по достижениям по модели Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона. При удачных действиях результат выражается в том, что медицинский работник вылечил, добился победы над болезнью и природой человека.
Материальная мотивация оставляет «желать лучшего», но и здесь наметился в последние годы определенный прогресс. Немаловажную роль играет и мотивация социальным положением в обществе.
Можно выделить и достаточно новый подход, выражающийся в мотивации тайной, которая, по существу, является неосознанной мотивацией. Медицинский работник волей обстоятельств ежедневно вынужден эту тайну разгадывать, и, в отличие от теории мотивации «логическими ловушками», новая теория говорит о том, что такое поведение у медиков закрепляется и становится стереотипным.
Фактически в лечебных учреждениях реализуется гибридная модель мотивации, в которую на равных правах входят указанное «побуждение системой» и другие механизмы мотивацией, такие как: социальная теория, рационально-экономическая теория, модель мотивации достижением, модель мотивации возможностью заботы и теория мотивации неосознанным поведением.
Международная компания Метро Кеш энд Керри заявляет: «Мы используем все известные науке методы материальной и нематериальной мотивации персонала. К материальным методам относятся система бонусов, которая распространяется на всех руководителей и на кассиров; пересмотр заработной платы влечет изменения стоимости жизни; повышение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника; частичная компенсация стоимости обеда; медицинская страховка.
Также у нас существуют программы нематериальной мотивации: программа «лучший сотрудник месяца», ежеквартально корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки женщинам на 8 марта; бесплатные билеты на елку для всех детей наших сотрудников.
Одним из важных факторов мотивации является возможность карьерного роста. Поэтому информация о каждом повышении сотрудника обязательно размещается на доске объявлений, чтобы все смотрели и могли поздравить своего коллегу с продвижением, а затем подумать о том, что им надо изменить в своей собственной работе, чтобы добиться результатов.
В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников. В Петербурге у нас создана футбольная команда, которая регулярно собирается на тренировки, и ближайшем будущем будет участвовать в официальных городских соревнованиях. Коллектив одного из Московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин. Поэтому каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали» они или «перегнали» своих коллег из других магазинов. Мы уверены, что подобные методы коммуникаций делают сотрудников более информированными о результатах компании и повышает их интерес к работе».
Опыт сетевиков может очень много дать классической иерархической организации. Гораздо легче навести порядок там, где есть трудовой договор, должностная инструкция, трудовая книжка, зарплата по пятницам или 20-м числам, начальники и подчиненные, юристы и контролеры, чем там, где люди ничем не связаны с организацией и товаром, кроме желания работать.
Из теории «золотых кораблей» вытекает теория мотивации «снизу». В зависимости от того, как работает сотрудник, какую отдачу он вам дает, подогревается ваша мотивация и мотивация рядом стоящих «кораблей».
Мотивация «Снизу» от пустых кораблей»: 0 очков. Растраченный на них процент мотивации они никак не восполняют и тем самым снижают уровень вашего мотивационного настроя, отрицательно влияют на настрой рядом стоящих сотрудников.
Мотивация «Снизу» от «Серебряных кораблей»: на твердую троечку. Их горелки будут лишь восполнять малый процент вашей мотивации, но не более того. В этом случае уровень вашей мотивации намного не повысится, вы будете лишь удовлетворены их работой. Перейти на страницу: 1 2