В результате проведения каждой из этих процедур кадровая служба определит сотрудников, которых можно или необходимо включить в список кандидатов на зачисление в резерв.
Проведя анализ системы управления персоналом ООО «БЗКТ» и планирования издержек на персонал, нами выявлен «разрыв» между действующей стратегией предприятия и кадровой политикой, установлено, что кадровая служба играет второстепенную роль в отношении решения управленческих проблем и даже решения проблем управления персоналом предприятия; отсутствует увязка планов и смет всех уровней кадрового планирования; не уделяется должного внимания вопросам анализа трудового потенциала предприятия; не уделяется внимание разработке форм и методов нематериального стимулирования.
Нами предложен ряд соображений и проектных решений выявленных проблем. Наиболее существенными представляются следующие аспекты:
1. разработка кадровой политики, соответствующей стратегическим целям предприятия;
2. разработка консолидированного бюджета расходов на персонал
3.совершенствование кадровой службы;
4.разработка системы нематериального стимулирования персонала;
5.формирование кадрового резерва;
Подвижки в этих направлениях позволят повысить эффективность управления персоналом и уровень принимаемых управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех, эффективность управления оплатой труда и издержками на персонал.
Заключение
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей деятельности по управлению предприятием.
Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом - это управление человеческими ресурсами и управление персоналом. Первый акцентирует внимание на стратегических аспектах развития человеческого ресурса предприятия, включая вопросы социального развития, а второй - в большей мере соотносится с оперативной текущей работой по подбору и расстановке кадров.
Наиболее типичные элементы управления человеческими ресурсами ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования полномочий и ответственности в принятии решений. : Суть управления человеческими ресурсами заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами реализуется через кадровую политику предприятия. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом на основе принципов, соответствующих концепции развития деятельности организации.
Кадровая политика является важной частью управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Ее цель создать сплоченную, ответственную и высоко производительную рабочую силу. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровое планирование является важнейшим инструментом, реализации кадровой политики. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.
Система планирования на ООО «БЗКТ» включает в себя разработку текущих и оперативных планов и бюджетов.
В дипломном проекте представлен анализ проблемы определения издержек и разработаны предложения для совершенствования системы планирования средств, вкладываемых ООО «БЗКТ» в персонал. Для ее успешного внедрения необходимо создать ряд условий.
Во-первых, существенное внимание необходимо уделять разработке кадровой политики, которая сможет учитывать стратегические цели предприятия, и, например, такие приоритеты как создание мотивационной среды с элементами нематериального стимулирования и соответствующей кадровой технологии обучения и повышения квалификации работников.
Во-вторых, необходимо подготовить и провести реорганизацию отдела кадров в отдел работы с персоналом, что обеспечит переход от сугубо административно-учетной функции нынешнего подразделения к решению более широкого круга задач, таких как мониторинг рынка труда, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала; Перейти на страницу: 1 2 3 4